mardi 28 février 2012

Coaching ou DIF

Un nouveau message en ce début de semaine pour partager une réflexion autour du coaching en entreprise et de sa prise en charge par le DIF (Droit Individuel à la Formation).
Cet article a été coécrit par Kenza SKALLI et moi-même suite à un constat réalisé au contact de nos clients.


Qu'est-ce que le DIF ?
Coaching et DIFLe droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
(Texte tiré du site du Ministère du Travail)

Aujourd'hui, le montage d'une demande de DIF peut se faire de manière assez simple avec l'accord de l'entreprise pour des prestations de formation.

Différence entre coaching et formation
A raison, le coaching n'est pas considéré comme une formation en soi. Un accompagnement en coaching demandé par un salarié ou par son employeur vient d'un besoin précis qui se distingue en tous points d'un programme de formation classique.
La formation a pour principal objectif de compléter ou renforcer le savoir-faire.
Le coaching est un accompagnement en vue de développer et valoriser le savoir-faire par un travail sur le savoir être.
En formation, il y a un transfert d'informations théoriques contrairement à l'accompagnement en coaching qui est un travail personnel basé sur le questionnement. Celui-ci permet au coaché d'atteindre des objectifs prédéfinis et d'augmenter son potentiel pour une meilleure connaissance de lui-même, un élargissement de sa vision et la mise en place d'actions qui lui sont propres.
Le salarié/coaché est engagé et acteur de son accompagnement. Il est la personne qui détient la connaissance.  Le coaching est un outil révélateur pour la conduite du changement.


Des coachings transformés en programme de formation
Même si la prise en charge par le DIF peut parfois être accordée, la prestation de coaching est alors réalisée avec un programme de formation fictif, justifiant du nombre d'heures nécessaires au coaching et présentant les objectifs "techniques" à atteindre.
Pour nous, ce genre de pratique qui s'approche plus d'un détournement des moyens de financement avec une approche presque frauduleuse qui diminue la véritable plus-value du coaching.
Il est d'ailleurs dommage de priver le salarié de son temps de formation par ce procédé car pour qu'un programme de formation soit parfaitement adapté aux besoins du salarié et de l'entreprise, il est important qu'il puisse bénéficier de ses heures de DIF pour des formations complémentaires à son activité et un apport technique nécessaire à son perfectionnement.
D'autre part, ce procédé ampute le salarié d'un droit fondamental pour sa carrière et son évolution professionnelle, la formation continue.
De plus, transformer une prestation d'accompagnement en coaching en DIF favorise la confusion qui dessert le futur coaché dans le sens ou son implication dans son accompagnement sera amoindrie.
Quand une entreprise finance un coaching pour un salarié, elle témoigne de l'intérêt et de la confiance qu'elle lui porte. D'ailleurs, dans ce même esprit, quand un client paye ses séances de coaching, il entre dans une dynamique d'engagement pour des résultats concrets et rapides.
Enfin, il est important de rappeler que le DIF correspond à un temps de formation hors temps de travail contrairement au coaching qui est un espace de prise de recul mis à disposition dans le planning du salarié accompagné.
Cette pratique met donc l'employeur et le salarié en porte-à-faux vis à vis du droit du travail.


La place du coaching en complément de la formation
Un coaching est une véritable démarche d'accompagnement avec un contrat réalisé entre l'entreprise, le salarié et le coach. Ce contrat a pour principal objet d'encadrer le processus de coaching pour garantir une qualité et une efficacité de l'accompagnement.
D'autre part, le coaching profitera pleinement à un salarié formé en parallèle pour augmenter sa capacité d'apprentissage et de développer son efficacité en s'appuyant sur un savoir faire certain.

Partons donc sur de bonnes bases

Dans notre idée, nous pouvons tout à fait monter un dossier DIF pour une action de formation avec un programme établi, des groupes de personnes ciblées et des objectifs individuels et collectifs clairement définis au départ. Ces formations peuvent toucher plusieurs domaines comme la gestion du stress, des émotions, la gestion de conflit ou encore la dynamique d'équipe.

En revanche, pour le coaching, c'est avant tout une démarche individuelle par le salarié ou l'entreprise. Le coaching doit donc être pris en charge par l'entreprise en dehors de toute manipulation administrative.
C'est d'ailleurs un symbole fort pour le salarié qui voit son employeur investir pour son bien être et sa performance pour lui permettre de rebondir, d'évoluer et de s'épanouir dans sa structure.

Nous sommes convaincus qu'il est important de bien distinguer ces deux démarches qui touchent au savoir faire dans le cas de la formation et au savoir-être pour le coaching. Deux savoirs complémentaires et indispensables pour des salariés efficaces et épanouis.


Frédéric BRETTON
Kenza SKALLI
Coachs - consultants